行有行规。

很多人一旦对自己的薪资水平不满意，就对老板心生怨气。

其实，事实并非如此简单。

以经济学的思路，来看看劳动者在工资决定过程中的角色和作用。

谁决定工资水平？

据何决定？

很久以前，著名经济学家亚当·斯密就提出一个著名的论断：

在竞争性的劳动力市场，工作条件有‘合意’与‘不合意’之分。

从而给不同工种打不同的印记，但有差别的补偿工资也会由此产生，结果使所有工种的吸引力趋于相同。

实际，求职者的效用函数中还包括很多非工资性的因素，如工作安全、工作保障、养老计划、作业环境等等。

在求职过程，求职者会综合考虑这些因素，不同偏好的人会有不同的选择，接受不同水平的工资和福利待遇，即薪酬。

但人类都是智慧生物，自然也不会只有求职者自己会思考。

作为招聘的一方，在有选择性的情况下，往往只会想的更多。

然后就会出现一个状况——

先定个五千试试水。

“咦，人这么多！不行，得降！”

然后用人单位一咬牙，直接把工资水平拉到了两千。

结果再一看，好家伙，没人了！

没关系，再改。

接着改成了两千五，人是有了，但兴趣不是很大。

那好，再加点。

等到了两千七，终于有人来了，可质量太差，不符合需求。

既然如此，那就在往调。

一路调到了三千，这回的应聘者终于能满意了。

于是，工资的水平便被设定到了这个位置。

但是这还没完。

用人单位和求职者之间的定好了大致的行情，接下来就是行规了。

在同一个区间内，选择的价格高一点，那别人最多会说两句风凉话，不会有什么过激的举动。

但要是高出了相应的区间，那就是破坏行业准则，跟所有同行过不去！

到时候，肯定会受到所有人的联合抵制。

在其他地方如何，江崎不是很清楚。

但在樱花这块，这种现象就挺严重的。

可人家这么做，也是有道理的。

每个行业都是一群人支撑起来了，如果其他人都玩不动了，那只剩他一个，也不可能玩得转。。

如此一来，这个行业还是得垮。

也是他一开始没考虑清楚，把基础的薪水定的太高了。

弄得现在想要涨工资，都得小心翼翼。

“也不知道什么时候，才能有我们自己的公司总部大楼？”

江崎虽然这么问了，但也没指望听到答案。

实际，他就是随口说说。

盖公司大楼，就没见过便宜的！

越是追求质量，就越会明白钱这玩意儿，真就只是个数字。

“几十亿日元的话，以会长你的能力，也许很快就赚到了。”

堀田文子却没把江崎的话当成是玩笑，她认真的思考过好，很快就得出了这样的结论。

并且，她不光只是说说，而是罗列出了详细的证据。