调查问卷是强制性的，每个员工必须填写，不过是匿名的。

最终收到的结果出奇的好，百分之九十五都是极度满意。

傻子都知道这是假的，但为什么即使是匿名的仍然都未从心而选呢？因为他们都从心，非怂即穷。

调查问卷是老四雇了专业的团队做出来的，结果最终会分维度统计，比如整体，区域，项目，部门等。老四特别重视此事，并将自己的重视程度告诉了所有的分公司老总。

老四的重视到了分公司老总那里就变成了担心，他们担心自己区域的问卷结果很差而挨批评，所以便将自己的担心明确地告诉了各种经理。

但是问卷调查是匿名的，没有办法以“秋后算账”来暗示下属们，尽管有些人不用暗示就已经担心“秋后算账”了，但像这种从于心的人毕竟少数。于是众经理们想出了法子，明确地告诉下属们，“满意度调查的结果跟年终奖金挂钩，满意度过低的项目或部门取消年终奖。”

谁会跟钱过不去呢？除非那些不差钱的和准备辞职的人，这也解释了为什么还有百分之五的极度不满意。

所以，初衷很好的“满意度调查”变成了费时费力费钱的形式，多此一举的同时还把员工们心底的非常不满意变成了极度不满意。

还有一件影响比较大的事件叫做“自我批评，从我做起。”

起因是一次年中总结大会，在一等地产总部办公楼内举行。参会的主要人员为各个区域的总经理。

会议的开场白是老四做的，他先全面地讲述了行业的发展概况、公司的规划以及愿景等。而后是小孔发言，他将公司半年来的总体运营情况进行了说明，并对下半年公司的计划做了部署和安排。

然后便是会议的正式内容，各个区域老总汇报半年来的工作成果。

刚开始还很正常，伴随着图形并茂的ppt一页页地翻过，几个区域老总各自展示了区域内取得的成果，比如工程超计划完工，销售超额完成任务，业主集体大联欢，政府颁发荣誉证书，员工工作认知积极，生活美满幸福等等。

但是到了杜总那里，一切都变了味儿。杜总的PPT只是在开始的几张简单地展示了一下区域业绩，余下的大量篇幅，播放的都是问题照片、视频、表格、文件等。杜总反其道而行之，不在领导面前吹嘘成绩，反倒自我检讨起来。说什么工程质量把控不到位，管理仍待加强，与员工沟通次数小，形式主义官僚主义严重等等，说到痛时恨不得给自己一个耳光。

杜总的结尾也很讨巧，就像是面对神父忏悔一样，他先鞠躬致歉，然后信心满满地保证，在接下来的半年里，会殚精竭虑、身先士卒、不舍昼夜，一定将问题全部改正，请领导和同事们监督！

老四也如神父面对忠实的信徒一般，上台表扬了杜总一番，还引经据典，“真的勇士，敢于直面惨淡的人生，敢于正视淋漓的鲜血！杜总这种精神值得表扬，我们每个人都要向杜总学习，都要有勇气正视自己的问题。对吧，有问题不怕，但放任它不管就很可怕。就像是人生了病一样，刚开始你不在意，等严重时再去医院，那就晚了！杜总今天有种‘刮骨疗毒’的意味，好，很好，这种精神值得表扬！”

会场的气氛达到了高潮！

但是杜总不是最后一个汇报的人，他后面还有几个区域总呢。他们就尴尬了，PPT都做好了，词也背完了，但准备的全是报喜不报忧的话，咋办啊？临场发挥吧。

于是几个老总对着精品工程图片说它们背后的问题，有时实在编不下去了，就说：“看！这图片明显的弄虚作假，我们区域就存在这种不正之风。”说完之后幸福多了，那感觉就像是终于把衣服脱下来了，有种返璞归真的畅快。

会议的最后由老四发言，他又将杜总表扬了一番。这也没什么，毕竟杜总别出心裁，很讨巧。但是谁知老四一高兴，当场宣布将奖金发给杜总所在的大区（年中也有奖金机制，其实就是将原本年底一起发的钱三七分，挪到年中发一部分，让员工们提前被激励，免得一年太长，等不到年底。年中和年底总结大会上表现好的区域会额外获得一笔奖金）。

这一举动瞬间就引起了其他区域总的不满。

那种感觉就像是什么呢？就像是领导分别给你和小A安排了工作。到了规定时间，你保质保量地完成了工作，但是小A却将工作干的一团糟，非但如此，他还将糟糕的工作成果展示给领导看，同时梨花带雨地忏悔，偶尔穿插着工作中遇到的困难，让人觉得他未完成工作也情有可原。

最终领导对你的工作业绩置若罔闻，因为他觉得那都是你应该做的，没什么好说的。但是着重表扬了小A，说他有勇气直面自己的错误。最最重要的是，领导还给小A发了奖金！还是当着你的面发的！

这上哪说理去，分明就是“会哭的孩子有奶吃”嘛！

所以各个区域便展开了一场浩浩荡荡的主题为“自我批评，从我做起”的全员运动。

每个基层员工都要列数自己工作中存在的不足，不少于十条。

每个经理级别的人物不少于十五条，以此类推，职位越高，要求的数量就越多。

同时每周要至少举行一次“自我批评，从我做起”的主题会议，每个部门轮流叙述部门内共性的不足。

最重要的是要留有影像资料，整理归档好之后发送给区域老总的秘书。

区域老总获得问题比获得奖金还要开心，这都是素材啊！老总们也会定期将问题整理筛选，调出“过目不忘”的问题以及图片，定期发送给一等地产总部办公室。

目的有两个：1.让领导们知道，我们干了很多事，也遇见了许多困难。但是我们积极努力地去克服，从会议纪要的厚度、往来邮件的数量、电话费的多少甚至是高铁票飞机票的张数，都能看出区域内无论从领导到基层员工全部都是兢兢业业。

2.提前将问题抛给总公司，这样年终总结时，即使问题尚未解决，但也有文件证明。言下之意：你看，这问题我早就跟你说了，你应该有这个思想准备。再说我们已经很努力地去解决了，问题你们不是也知道吗，有的确实很难解决，需要总公司出面。到现在还没解决，这事不能都赖我。

所以“自我批评，从我做起”的主题运动，最终还是回归到了老四那里。因为他收到的邮件，接到的电话，需要参加的会议都在成倍地增长，收到的“自我批评”条数也呈指数上升。好像那些“自我批评”都是给老四做的一样。

分身乏术，收效甚微。无奈，老四赶紧叫停了浩大的“自我批评，从我做起”的主题运动。

这会儿在会议室内，大家各抒己见，有说要立即纠正不合理的规章制度的，也有说现有制度还不够严格的，也有人说一些制度的存在根本不合理，还有人反驳说存在即合理。

但总的方针不能变，就是制度要有，因为企业大了，只能靠完善的规章制度来降低人的不稳定因素。同时还要有空间最大限度地发挥人的才能。

老四不解地问，“我的出发点都是好的，怎么一执行下去就变了味儿呢？”

一位海归的职业经理人对老四说：“王总，企业做大了，人员变多了，区域分散了，难免会出现这样的问题。总公司就像是站在金子塔尖，有时候发放的福利政策就像是吹泡泡，下落的很慢，而且到达金字塔底部时，说不定早就破碎了。但是惩罚政策却恰恰相反，就像是在塔尖扔一枚小石子，在重力加速度的作用下，下落的速度会越来越快。当它到达金子塔底部时，威力以及造成的伤害远超于塔尖扔石子人的预期。”

这位海归是老四亲自招聘的，当时小孔还颇有些意见，可能是怕这个海归影响他的位置吧。海归的一番话老四听得似懂非懂，但作为老总，有时不懂也得装懂，全懂的那种。

老四说：“嗯，你说得有道理啊，管理也是门学问啊。这样，大家先研究出个方案，阶段性地去执行。”

会议开到很晚才结束。老四回到办公室，刚要坐下，手机突然响了。

“喂？谁啊？”

“王总，是我，老许。”

“哎呀，许总啊，啥指示？”

电话那头的许大螃蟹说：“哪敢指示您啊……就是想问问你，明天那个扶贫会，你去不去？”

“扶贫会？哎呀，你不说我差点都忘了！哎，不想去啊，去了就得烧钱，那破村子也没啥能开发的地方，老让我们白扔钱，跟无底洞似的，我不太想去……”

“谁乐意去啊，我本来也不打算去的。但是今天上午有个人给我打电话，说是那个扶贫会，袁大帅也去。”

“袁大帅也去？那……那咱只能去了啊。”