“呵呵，这个度是什么，需要你自己在实践中摸索。假如员工每天在店里工作10个小时，提高服务的度，就是在他们工作的这10个小时里，如何让他们的工作积极性更大，如何让他们愿意对客人提供更热情周到的服务。只靠老板热情，是不行的。”高旋看到吴真领会了自己要讲的道理，也很欣慰。

“靠监督，还是靠培训？”刘影问道。

“靠监督，累不累？培训很重要，但是培训内容是什么？这个更重要，很多培训都是给员工打鸡血，喝鸡汤。培训的时候员工激情澎湃，培训完后，要不了一个月，员工又回到原来的路子上去了！原因是什么？不能只给员工洗脑袋，还要让员工富口袋！”高旋愤然说道。

“外部的培训，还要跟内部的激励机制调整，结合起来？”刘影点了点头。

“是的。培训机构让员工讲奉献，讲付出，讲感恩，这样的套路，老板们都很喜欢。但是，晚上九点就可以下班了，员工为什么要坚持到九点半？因为兄弟感情？因为感恩公司？拿我们这个面馆来说，干到九点跟干到九点半，员工都拿1500元工资，那就是员工把老板当兄弟，老板却把员工当傻子了。但是，干到九点半的，比干到九点的，多拿几百元工资，那员工就很可能磨洋工，把老板当傻子了！有事没事，磨到九点半下班，把多出来的几百元工资拿走。”高旋又开始引导吴真和刘影思考管理机制问题。

“比如我们的面馆，每天卖100碗面，怎么让员工跟老板一样上心服务？给他们股份吗？员工一般看不了那么远，等一年才能拿到的东西，激发不了他们的干劲。管理学上讲，激励越及时，对正向行为的刺激作用越大。我们可以设定，每天卖出的前50碗面，跟员工没关系但是，从第51碗开始，每卖出一碗，就给店里的两个员工，每人提03元。你说他们想不想在这一天内，给店里卖出100碗、200碗面？卖出的每一碗面，对他们来说，都是提高当天收入的一个希望。我们把这个游戏规则定好了，需要每天给员工打鸡血吗？”高旋提出了一个内部激励方案，作为参考。

“这个好！我们最好把每个员工当天的奖励，在第二天就结算给他！这样他每天都能受到正向刺激，自己给自己打鸡血！”刘影学习到新知识，兴奋起来。

“嗯。刺激兑现的越及时，效果越好刺激的频率越高，效果越好。工资每月一发，用来留住人奖励每天一发，用来激励人。”高旋总结道。

“50碗后，每碗奖励03元，是一个方案。能不能设定为100碗后，每碗奖励1块钱？达到奖励的门槛提高一倍，但是奖励提高了两倍多。”吴真问道。

“呵呵，你能举一反三，非常好。这个门槛定到50，还是定到100，要具体问题具体分析。假如你每天只能卖100碗左右，你把门槛定到100之后才有奖励，员工觉得自己拿不到这个奖励，就会觉得这个机制是空的，没有意义，他还会有劲头吗？说不定还会对老板产生怨言，觉得老板玩虚的。举个极端的例子，我们说谁能蹦到月球上，奖励他十个亿，蛋糕是足够大，有人会蹦吗？”高旋笑道。

“明白了。员工都知道，每天可以卖到100碗左右。50碗之后，每碗03元，他们知道自己一定可以拿到这个奖励，所以就会觉得这个激励是实实在在的，自己一定可以多劳多得，自然就会工作更有劲头！从卖出第一碗面条开始，他们就会觉得自己离拿到奖金越来越近，心情也会越来越好！”刘影的眼睛亮了起来。

“嗯。店里卖的越多，员工工资越高，而且第二天就能获得奖励，大家工作起来，愉快不愉快？每天都带着希望工作，带着老板的肯定和奖励工作，他们对客人的服务态度，会不会发自内心地热情起来？”高旋有些小小的得意。

“那为什么不从第一碗开始，就给他们奖励呢？比如从第一碗开始，每卖一碗，就给他们每人奖励01元或者02元？”刘影想到了另外一个问题。

“呵呵，从第一碗开始就奖励，等于没有门槛，这个激励效果反而没有了。比如说，1个店里2名员工，满分100的考试，考10分就是一等奖，考0分也是二等奖，这个奖状，海能激发他们学习的积极性吗？从第一碗开始奖励，1碗奖励01元，如果当天只卖出了50碗，他们的工资收入是提高了，店铺却可能亏损了。我说的这个50碗，指的是店铺的盈亏平衡点。如果店铺卖到50碗，就能实现盈亏平衡，那就可以从50碗开始，以后每多销售1碗，都要给员工奖励如果店铺卖到30碗，就能实现盈亏平衡，那就从第31碗开始给员工奖励如果店铺卖到70碗才能实现盈亏平衡，那就从第70碗开始，给员工分成。分成多少，又要看这个工作的难度大小如果很难实现，那就多分点，甚至把大头分给员工如果很容易实现，那就可以考虑少分点。”高旋说道。